Änderungskündigung BAG - 2AZR120/06
Eine ordentliche Änderungskündigung, die auf eine vor Ablauf der Kündigungsfrist des betreffenden Arbeitnehmers wirksam werdende Verschlechterung der Arbeitsbedingungen zieltist nach § 1 Abs. 2, § 2 KSchG sozial ungerechtfertigt.   

Aufhebungsvertrags – Drohung - Bedenkzeit, BAG, Urt. v. 28.11.2007 - 6 AZR 1108/06
1. Droht der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mit einer fristlosen Kündigung, die ein verständiger Arbeitgeber nicht in Betracht gezogen hätte, um den Arbeitnehmer zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu veranlassen, wird die Widerrechtlichkeit der Drohung nicht durch eine dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber eingeräumte Bedenkzeit beseitigt. 
2.  Ohne Hinzutreten weiterer Umstände ändert eine dem Arbeitnehmer eingeräumte Bedenkzeit auch nichts an der Ursächlichkeit der Drohung für den späteren Abschluss des Aufhebungsvertrags. Für eine von der Drohung nicht mehr maßgeblich beeinflusste Willensbildung spricht jedoch, dass der Anfechtende die Bedenkzeit dazu genutzt hat, die zwischen den Parteien getroffene Vereinbarung durch aktives Verhandeln – zum Beispiel neue eigene Angebote – erheblich zu seinen Gunsten zu beeinflussen, insbesondere wenn er selbst rechtskundig ist oder zuvor Rechtsrat eingeholt hat bzw. auf Grund der Dauer der eingeräumten Bedenkzeit hätte einholen können.

Betriebsbedingte Kündigung bei anschließender Vergabe der Tätigkeiten an freie Mitarbeiter, BAG, Urteil vom 13.03.2008 – 2 AZR 1037/06 
1. Die Entscheidung des Unternehmers, bestimmte Aufgaben in Zukunft nicht mehr durch Arbeitnehmer, sondern durch freie Mitarbeiter ausführen zu lassen, kann als dringendes betriebliches Erfordernis i. S. des § 1 II 1 KSchG eine ordentliche Kündigung rechtfertigen.
2. Es ist von der Unternehmerfreiheit gedeckt und nicht missbräuchlich, wenn ein Arbeitgeber sich entschließt, Aufgaben nicht mehr selbst unter Einsatz eigener Arbeitnehmer zu erledigen, sondern durch Dritte vornehmen zu lassen.
3. Das Gesetz zwingt den Marktteilnehmer nicht, den Bedarf an Leistungen ausschließlich durch Arbeitsverträge zu decken. Er kann vielmehr auf jeden rechtlich zulässigen Vertragstyp zurückgreifen, muss aber dann auch die jeweiligen – auch nachteiligen – rechtlichen Folgen in Kauf nehmen.
4. So verzichtet er, wenn er keine Arbeitsverträge schließt, auf das Direktionsrecht. Der Unternehmer begibt sich in Umsetzung seiner unternehmerischen Entscheidung seines gerade durch das persönliche Weigerungsrecht geprägten Einflusses auf seine vormaligen Arbeitnehmer.
5. Voraussetzung ist, dass es sich bei den neu einzugehenden Vertragsverhältnissen tatsächlich und nicht nur zum Schein um solche einer freien Mitarbeit handelt. (Orientierungssätze der Richterinnen und Richter des BAG)

Abmahnung vor verhaltensbedingter Kündigung – BAG, Urt. v. 13.12.2007 – 2 AZR 818/06 
Eine Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzt regelmäßig eine Abmahnung voraus. Liegt eine ordnungsgemäße Abmahnung vor und verletzt der Arbeitnehmer erneut seine vertraglichen Pflichten, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch künftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen. 
Dabei ist es für eine negative Prognose ausreichend, wenn die jeweiligen Pflichtverletzungen aus demselben Bereich stammen und somit Abmahnung und Kündigungsgrund in einem inneren Zusammenhang stehen.

 Änderungskündigung begründet u.U. Annahmeverzug ! BAG 26.09.20075 AZR 870/06
Der Arbeitnehmer kann die Annahme einer zumutbaren Arbeit allein dadurch böswillig unterlassen (§ 11 Satz 1 Nr.2 KSchG), dass er ein im Zusammenhang mit einer Kündigung erklärtes Änderungsangebot nicht nach § 2 KSchG unter Vorbehalt annimmt.

Gleichstellung, BAG - 29.11.2007, 2 AZR 613/06
Für schwerbehinderte Menschen findet das Zustimmungserfordernis des § 85 SGB IX gemäß § 90 Abs. 2a SGB IX keine Anwendung, wenn zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung die Eigenschaft als schwerbehinderter Mensch nicht nachgewiesen ist oder das Versorgungsamt nach Ablauf der Frist des § 69 Abs. 1 Satz 2 SGG IX eine Feststellung wegen fehlender Mitwirkung nicht treffen konnte. Das heißt, bei Zugang der Kündigung muss entweder bereits die Schwerbehinderung anerkannt (oder eine Gleichstellung erfolgt) oder der Antrag auf Anerkennung der Schwerbehinderung (bzw. der Gleichstellungsantrag) muss vom Arbeitnehmer mindestens drei Wochen vor Zugang der Kündigung gestellt worden sein.

Krankheitsbedingte Kündigung I BAG - LAG Hamm, 08.11.2007, 2 AZR 425/06
Bei einer Kündigung wegen einer langanhaltenden Krankheit ist die Überprüfung der sozialen Rechtfertigung in drei Stufen vorzunehmen. Danach ist zunächst eine negative Prognose hinsichtlich des voraussichtlichen Gesundheitszustandes erforderlich (erste Stufe). Sodann müssen die zu erwartenden Auswirkungen des Gesundheitszustandes des Arbeitnehmers zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen (zweite Stufe). Schließlich ist eine Interessenabwägung vorzunehmen, bei der zu prüfen ist, ob die erheblichen Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen zu einer billigerweise nicht hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führen (dritte Stufe).

Krankheitsbedingte Kündigung II BAG, Urt. v. 19.04.2007 – 2 AZR 239/06
Bei krankheitsbedingter dauernder Leistungsunfähigkeit ist in aller Regel ohne Weiteres von einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen auszugehen. 
Die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz – gegebenenfalls auch zu geänderten Bedingungen – schließt eine krankheitsbedingte Kündigung aus. Wenn eine Umsetzungsmöglichhkeit besteht, führt die Krankheit nicht zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen.     
Im Rahmen der Prüfung anderweitiger Beschäftigungsmöglichkeiten kommen jedoch nach der ständigen Rechtsprechung des Senats nur solche in Betracht, die entweder gleichwertig mit der bisherigen Beschäftigung sind oder geringer bewertet sind. Das Kündigungsschutzgesetz schützt das Vertragsverhältnis in seinem Bestand und seinem bisherigen Inhalt, verschafft aber keinen Anspruch auf Beförderung.              

Annahmefrist bei Änderungskündigung BAG, Urteil vom 18.05.2006 2 AZR 230/05
1. Die Frist zur Erklärung des Vorbehalts nach § 2 Satz 2 KSchG gilt als Mindestfrist auch für die Erklärung der vorbehaltlosen Annahme des Änderungsangebots.
2. Die zu kurze Bestimmung der Annahmefrist durch den Arbeitgeber im Änderungsangebot führt nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Sie setzt vielmehr die gesetzliche Annahmefrist des § 2 Satz 2 KSchG in Lauf.

Keine betriebsübergreifende Sozialauswahl KSchG § 1 BAG, Urteil vom 02.06.2005 - 2 AZR 158/04
Die Sozialauswahl hat auch dann grundsätzlich betriebsbezogen zu erfolgen, wenn sich der Arbeitgeber ein betriebsübergreifendes Versetzungsrecht vorbehalten hat.

Vereitelung des Zugangs einer Kündigung BAG, Urteil vom 22.09.2005 - 2 AZR 366/04
Ein Arbeitnehmer muss geeignete Vorkehrungen treffen, dass ihn rechtserhebliche Erklärungen auch erreichen. Tut er das nicht, kann darin ein Verstoß gegen die durch Vertrag begründeten Sorgfaltspflichten gegenüber dem Arbeitgeber liegen.

Kündigung wegen Surfens im Internet BAG, Urteil vom 07.07.2005 - 2 AZR 581/04
Ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung an sich kann vorliegen, wenn der Arbeitnehmer das Internet während der Arbeitszeit zu privaten Zwecken in erheblichem zeitlichen Umfang ("ausschweifend") nutzt und damit seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt.

Kündigungsgründe Kleinbetriebe LAG Schleswig-Holstein 28.12.2005, 2 Ta 241/05
1. Auch in Kleinbetrieben ist der Arbeitgeber gehalten, das durch langjährige Beschäftigung entstandene Vertrauen zu berücksichtigen und Kündigungen nicht aus treuwidrigen Motiven auszusprechen. Es ist daher erforderlich, dass der Grund für Kündigungen gegenüber langjährig beschäftigten Arbeitnehmern auch angesichts ihrer Betriebszugehörigkeit "einleuchten" muss.
2. Allerdings ist der Arbeitgeber nicht gehalten, diese Gründe zu beweisen. Vielmehr liegt die Darlegungs- und Beweislast für die Tatsachen, aus denen sich die Treuwidrigkeit ergibt, beim Arbeitnehmer.

Ausgleichsquittung unwirksam LAG Hamburg 29.04.2004 1 Sa 47/03
Eine Ausgleichsquittung in vorformulierten Vertragsbedingungen ist gem § 307 Abs 1 Seite 1 BGB unwirksam, wenn der Arbeitnehmer nach Auspruch einer Kündigung für einen Klageverzicht nichts erhält.
Im Anschluss an BAG AZ 2 AZR 722/06 

Nicht immer ausserordentliche Kündigung bei Tätlichkeit! Hessisches LAG 23.03.2005 8 Sa 1839/04
Ohrfeigen gegenüber einem Kollegen konnten bei einem 57 Jährigen Arbeitnehmer nach über 30jähriger Betriebszugehörigkeit aufgrund der Interessenabwägung keine außerordentliche aber eine ordentliche Kündigung rechtfertigen.

Drohung mit Strafanzeige als Kündigungsgrund LAG Rheinland-Pfalz - 17.11.2004 10 Sa 1329/03
Es ist allgemein anerkannt, dass eine vom Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber erstatte Anzeige einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung darstellen kann. Im Streitfall ist eine
Strafanzeige seitens des Klägers indessen nicht erfolgt. Allerdings kann auch die bloße Drohung des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber, eine Strafanzeige zu erstatten, einen wichtigen Grund i. S. v. § 626 Abs. 1 BGB bilden.

Annahmeverzug nach mündlichen (= unwirksamen) Aufhebungsvertrag LAG Niedersachsen -11.10.2005 - 5 Sa 1360/03
1. Es verstößt grundsätzlich nicht gegen Treu und Glauben (§ 242), wenn sich der Arbeitnehmer im Anschluss an eine fristgerechte mündliche Kündigung des Arbeitgebers und sofortige Freistellung zunächst mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mündlich einverstanden erklärt und sich später auf die fehlende Schriftform beruft (im Anschluss an BAG vom 16.09.2004 - 2 AZR 659/03). Ob hierin eine (konkludente) Vereinbarung über die Suspendierung der beiderseitigen Hauptleistungspflichten nach Ablauf der Kündigungsfrist liegt, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab.
2. Annahmeverzug setzt ferner die Leistungswilligkeit des Arbeitnehmers voraus, § 297 BGB. Diese kann über den Zeitpunkt des Ablaufs der Kündigungsfrist hinaus bestehen, obwohl der Arbeitnehmer auf den Vorschlag des Arbeitgebers zu erkennen gibt, er sei mit der Vertragsbeendigung einverstanden und nach Ablauf der Kündigungsfrist seine Arbeitskraft zunächst nicht wieder anbiete. Davon ist insbesondere auszugehen, wenn der Arbeitnehmer erklärt, er brauche die Arbeit.

Heimliche Tonbandaufnahme und Kündigungsgrund LAG Niedersachsen 08.03.2005 - 5 Sa 561/04
Versteigt sich ein Arbeitnehmer in die unwahre Behauptung, er habe ein zwei Tage zuvor durchgeführtes Mitarbeiter-Vorgesetztengespräch, dessen Inhalt streitig ist, mitgeschnitten, um seiner Darstellung Nachdruck zu verleihen und den Vorgesetzten zur Korrektur seiner Aussage zu verleiten, liegt in einer solchen versuchten Nötigung eine gravierende Verletzung der arbeitsvertraglichen Nebenpflicht. Dieses Verhalten stellt eine schwerwiegende Störung des Betriebsfriedens und eine gravierende Verletzung der Pflicht zu vertraglicher Rücksichtnahme im Arbeitsverhältnis dar und ist als Grund zur außerordentlichen Kündigung an sich geeignet.

Anforderungen an eine Änderungskündigung BAG Urteil vom 16.09.2004, 2 AZR 628/03
1. Eine Änderungskündigung ist nach der Legaldefinition aus § 2 Satz 1 KSchG ein aus zwei Willenserklärungen zusammengesetztes Rechtsgeschäft. Zur Kündigungserklärung muss als zweites Element ein Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen hinzukommen. Dieses (Änderungs-)Angebot muss wie jedes Angebot i.S.v. § 145 BGB eindeutig bestimmt bzw. bestimmbar sein. Das angestrebte Rechtsgeschäft muss vom Empfängerhorizont aus beurteilt in sich verständlich und geschlossen sein. Dem gekündigten Arbeitnehmer muss ersichtlich sein, welche (wesentlichen) Arbeitsbedingungen künftig gelten sollen und welchen Inhalt das Arbeitsverhältnis zukünftig haben soll. Nur so kann der Arbeitnehmer seine Entscheidung über das Angebot in Kenntnis aller wesentlichen Vertragsbedingungen bzw. -änderungen treffen. Dabei genügt eine "Bestimmbarkeit" des Angebots. Der Inhalt der Offerte ist nach den Regeln der §§ 133, 157 BGB zu interpretieren und zu bestimmen. Ist danach das Änderungsangebot nicht hinreichend bestimmt oder bestimmbar, so führt dies zur Unwirksamkeit der Änderungskündigung.
2. Das Schriftformerfordernis des § 623 BGB erstreckt sich nicht nur auf die Änderungskündigung sondern auch auf das Änderungsangebot. Dies entspricht auch der ganz überwiegend im Schrifttum vertretenen Auffassung. Das Änderungsangebot ist Bestandteil der Kündigung. Eine Trennung von Kündigung und Angebot mit der Folge, dass der Arbeitgeber das Angebot auch mündlich abgeben kann, verkennt, dass Kündigung und Angebot eine Einheit bilden, es sich also um ein einheitliches Rechtsgeschäft handelt.
Es ist aber ausreichend, wenn der Inhalt des Änderungsangebots im Kündigungsschreiben hinreichenden Anklang gefunden hat. Die Formvorschrift des § 623 BGB dient vor allem dem Schutz vor Übereilung (Warnfunktion) und der Rechtssicherheit. Durch die Beachtung der Formvorschrift soll die Beweisführung für die Existenz der Kündigungserklärung sowie den Inhalt des Änderungsangebots gesichert werden. Hinsichtlich des Inhalts eines (Änderungs-) Angebots ist aber der wirkliche Wille des Erklärenden zu erforschen (§ 133 BGB). Deshalb können und müssen auch außerhalb des Kündigungsschreibens liegende, zur Erforschung des Angebotsinhalts geeignete Umstände herangezogen und mitberücksichtigt werden können. Nur so kann der Auslegungsregel des § 133 BGB Rechnung getragen werden. Dieser Notwendigkeit trägt im allgemeinen Zivilrecht bei formbedürftigen Rechtsgeschäften die sog. Andeutungstheorie Rechnung. Nach ihr sind auch Urkunden über formbedürftige Rechtsgeschäfte nach allgemeinen Grundsätzen auszulegen. Außerhalb der Urkunde liegende Umstände dürfen dabei berücksichtigt werden, wenn der einschlägige rechtsgeschäftliche Wille des Erklärenden in der formgerechten Urkunde einen wenn auch nur unvollkommenen oder andeutungsweisen Ausdruck gefunden hat.

Verdachtskündigung bei Videoüberwachung ( BAG, Urteil vom 27.03.2003 – 2 AZR 51/02)
1. Die heimliche Videoüberwachung eines Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber stellt einen Eingriff in das durch Art. 2 Abs. 1 GG geschützte allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers dar.
2. Dieser Eingriff führt jedoch dann nicht zu einem Beweisverwertungsverbot, wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers besteht, weniger einschneidende Mittel zur Aufklärung des Verdachts ausgeschöpft sind, die verdeckte Videoüberwachung praktisch das einzige verbleibende Mittel darstellt und insgesamt nicht unverhältnismäßig ist.
3. Ist die Videoüberwachung entgegen § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ohne vorherige Zustimmung des Betriebsrates durchgeführt worden, so ergibt sich aus diesem Verstoß jedenfalls dann kein eigenständiges Beweisverwertungsverbot, wenn der Betriebsrat der Verwendung des Beweismittels und der darauf gestützten Kündigung zustimmt und die Beweisverwertung nach den allgemeinen Grundsätzen gerechtfertigt ist.

Direktionsrecht, Verweigerung von Überstunden, Außerordentliche Kündigung (Arbeitsgericht Frankfurt, Urteil 26.11.1998 u Aktenzeichen 2 Ca 4267/98).
Der Arbeitgeber hat in aller Regel ein weites Direktionsrecht. Dieses ist zunächst nur durch die Gesetze, im übrigen durch Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag näher geregelt. Soweit dort eine Begrenzung der Anordnung z.B. von Überstunden nicht besteht, obliegt die Festlegung im Einzelfall dem Arbeitgeber alleine. Dies muss lediglich nach billigem Ermessen geschehen, § 315 BGB. Dies bedeutet eine Abwägung aller wesentlichen Umstände sowie eine angemessene Berücksichtigung auch der arbeitnehmerseitigen Interessen. Erfüllt der Arbeitgeber all diese Pflichten und verweigert der Arbeitnehmer eine dergestalt wirksam angeordnete Überstundenabsolvierung, rechtfertigt dies auch den Ausspruch einer außerordentlichen (fristlosen) Kündigung

Verdachtskündigung: Nachschieben von Kündigungsgründen (BAG Urteil vom 6.11.2003 2 AZR 631/02)
Die den Verdacht einer strafbaren Handlung oder sonstigen Verfehlung im Arbeitsverhältnis stärkenden oder entkräftenden Tatsachen können bis zur letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz vorgetragen werden. Sie sind grundsätzlich zu berücksichtigen, sofern sie - wenn auch unerkannt - bereits vor Zugang der Kündigung vorlagen.

Kündigung und Annahmeverzug (LAG Schleswig-Holstein 10.12.03; 3 Sa 395/03)
1. Der Arbeitgeber gerät in Annahmeverzug, wenn er dem Arbeitnehmer unberechtigt kündigt. Das gilt auch für Fälle, in denen die Kündigung zwar grundsätzlich wirksam ist, der Arbeitgeber jedoch eine zu kurze Kündigungsfrist gewählt hat.
2. Zur Beendigung des Annahmeverzuges muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen funktionsfähigen Arbeitsplatz zur Verfügung stellen und ihm Arbeit zuweisen. Es reicht nicht aus, dass auf die Existenz eines Arbeitsplatzes verwiesen und im Übrigen zum Ausdruck gebracht wird, man werde den Arbeitnehmer schon „irgendwie“ beschäftigen. Die zugewiesene Arbeit ist zu konkretisieren, damit der Arbeitnehmer überprüfen kann, ob der Arbeitgeber sein Weisungsrecht zulässig ausübt. Der Arbeitnehmer schuldet nur vertragsgemäße Arbeitsleistung.

Annahmeverzug nach Kündigung; hier: Prozessbeschäftigung BAG Urteil vom 24. September 2003 (- 5 AZR 500/02 - )
Der Annahmeverzug des Arbeitgebers nach Ausspruch einer unwirksamen Kündigungen endet nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht dadurch, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zu einer Arbeitsaufnahme für die Dauer des Rechtsstreits unter Aufrechterhaltung der Kündigung auffordert (sog. Prozessbeschäftigung). Auch während des fortdauernden Annahmeverzuges des Arbeitgebers kommt jedoch eine Anrechnung eines hypothetischen Verdienstes nach § 11 Satz 1 Nr. 2 KSchG, der insoweit mit § 615 Satz 2 BGB inhaltsgleich ist, in Betracht, wenn der Arbeitgeber eine Prozessbeschäftigung anbietet. Die Zumutbarkeit für den Arbeitnehmer hängt hier vornehmlich von der Art der Kündigung und ihrer Begründung sowie dem Verhalten des Arbeitsgebers im Kündigungsschutzprozess ab.
Das BAG hat entschieden, dass es einem Arbeitnehmer, der einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung gerichtlich durchgesetzt hat, auch bei einer Verhaltensbedingten Kündigung regelmäßig nicht unzumutbar ist, der Aufforderung des Arbeitgebers zur entsprechenden Arbeitsleistung im Rahmen einer Prozessbeschäftigung zu folgen. Eine Unzumutbarkeit kann sich aus besonderen, insbesondere nachträglich eingetretenen Umständen ergeben. Derartige Umstände muss der Arbeitnehmer darlegen. Dabei kann es dem Arbeitnehmer unabhängig von einem Weiterbeschäftigungsurteil obliegen, der Aufforderung zu Arbeitsaufnahme nachzukommen, wenn der Arbeitgeber im Zusammenhang mir der Kündigung keine unbewiesenen Vorwürfe gemacht, sondern auf einen unstreitigen und für den Ausspruch einer Kündigung grundsätzlich geeigneten Sachverhalt abgestellt hat, der nur rechtlich zu bewerten ist.

Direktionsrecht und Sozialauswahl (LAG Nürnberg, Urt. v. 17.2.2004 6 Sa 518/03)
1. Findet sich in einem Arbeitsvertrag keine Versetzungsklausel, so ist eine einseitige Versetzungsmöglichkeit durch Direktionsrecht des Arbeitgebers an einen anderen Ort außerhalb des Betriebes - und sei dieser auch nur 13 km entfernt - nicht gegeben.
2. Diese fehlende Zuweisungsmöglichkeit hindert auch die Einbeziehung der an dem anderen Ort noch beschäftigten Arbeitnehmer in die soziale Auswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG, weil der Vergleichbarkeit die fehlende rechtliche Austauschbarkeit entgegensteht. Die nunmehr angesichts der ausgesprochenen Kündigung erklärte Bereitschaft des Arbeitnehmers zum Einsatz an diesem weiteren Betriebsort ändert hieran nichts.
3. Lässt sich mangels Vorhandenseins eines schriftlichen Anstellungsvertrages nicht klären, ob der Arbeitnehmer ohne sein Einverständnis auch an einen anderen Ort versetzt werden könnte, so geht dies zu seinen Lasten. Für die Fehlerhaftigkeit der sozialen Auswahl trägt nach eindeutiger gesetzlicher Regelung (§ 1 Abs. 3 S. 3 KSchG) der Arbeitnehmer die Beweislast.

Kündigung vor Dienstantritt (BAG 25.3.2004 2 AZR 324/03)
1. Grundsätzlich kann ein Arbeitsvertrag unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist oder auch aus wichtigem Grund vor dem vereinbarten Dienstantritt gekündigt werden, wenn die Parteien dies nicht ausdrücklich ausgeschlossen haben oder sich der Ausschluss der Kündigung aus den Umständen zweifelsfrei ergibt.
2. Es hängt in erster Linie von den zwischen den Parteien getroffenen Vereinbarungen ab, ob bei einer vor Dienstantritt ausgesprochenen ordentlichen Kündigung die Kündigungsfrist bereits mit dem Zugang der Kündigung oder erst an dem Tage beginnt, an dem die Arbeit vertragsgemäß aufgenommen werden soll.
3. Es sprechen gute Gründe für die Annahme, dass die Kündigungsfrist auch bei einer Kündigung vor Dienstantritt, wenn die Vertragsauslegung und die ergänzende Vertragsauslegung nicht zu einem eindeutigen Ergebnis führen, im Zweifel mit dem Zugang der Kündigungserklärung beginnt.

Unternehmerische Entscheidung mit dem Ziel des Personalabbaus (LAG Ffm 18.7.2003 17/12 Sa 829/02)
1. Läuft die unternehmerische Entscheidung nur auf den Abbau von Arbeitsplätzen hinaus und wird dies verbunden mit einer Neuverteilung der den betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Arbeitsaufgaben, so hat der Arbeitgeber zur Begründung einer betriebsbedingten Kündigung dar zulegen, welche konkreten Arbeitsaufgaben mit welchem Arbeitszeitvolumen auf andere Arbeitnehmer zu einem bestimmten Zeitpunkt übertragen werden, (im Anschluss an BAG vom 17. Juni 1999- 2 AZR 522/98 -; BAG vom 27. September 2001 - 2 AZR 176/00 -; BAG vom 10. Oktober 2002-2 AZR 598/01-)
2. Weiterhin hat der Arbeitgeber darzulegen, welche Arbeitsaufgaben mit welchen Arbeitszeitvolumina bisher die Arbeitnehmer durchgeführt haben, auf die durch die Neuverteilung neue Arbeitsaufgaben übertragen werden, damit die bisherige und zukünftige Entwicklung der Arbeitsmenge ohne über obligationsmäßige Leistungen des verbliebenen Personals festgestellt werden kann.

Aufteilung einer Vollzeitstelle in zwei Halbzeitstellen (BAG, Urt. V. 22.04.2004 - 2 AZR 385/03)
Es steht dem Arbeitgeber grundsätzlich frei, eine unternehmerische Entscheidung zu treffen, wonach eine bestehende Vollzeitstelle im Rahmen einer betrieblichen Umorganisation in zwei gleichwertige Teilzeitstellen aufgeteilt wird. Dem betroffenen Vollzeitmitarbeiter ist dann eine Änderungskündigung auszusprechen. 

Klagefrist – außerordentliche Kündigung in der Wartezeit BAG 28.06.2007  6 AZR 873/06
Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis innerhalb der sechsmonatigen  Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG außerordentlich, hat der Arbeitnehmer, der die Unwirksamkeit der Kündigung geltend machen will, gem. § 13 Abs. 1 Satz 2, § 4  Satz 1 KSchG innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage zu erheben (Aufgabe von BAG 17. August 1972 – 2 AZR 415/71 BAGE 24, 401).

Betriebsbedingte Änderungskündigung – Weiterbeschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz zu erheblich schlechteren Arbeitsbedingungen BAG, Urt. v. 21.9.2006 – 2 AZR 607/05
1. Aus dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz ergibt sich die Verpflichtung des Arbeitgebers, vor dem Ausspruch einer ordentlichen Beendigungskündigung von aus dem Arbeitnehmer grundsätzlich eine Beschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz – auch zu geänderten Arbeitsbedingungen – anzubieten und dementsprechend statt einer Beendigungs-, eine Änderungskündigung auszusprechen.
2. Grundsätzlich soll der Arbeitnehmer selbst entscheiden, ob er eine Weiterbeschäftigung auch zu erheblich verschlechterten Arbeitsbedingungen für zumutbar hält oder nicht.
3. Eine Änderungskündigung kann nur in „Extremfällen“ unterbleiben, das heißt wenn der Arbeitgeber bei vernünftiger Betrachtung nicht mit einer Annahme des neuen Vertragsangebots durch den Arbeitnehmer rechnen konnte und ein derartiges Angebot vielmehr beleidigenden Charakter haben würde. Eine solche Situation kann unter Umständen gegeben sein, wenn der betroffene Arbeitnehmer so weit in der Personalhierarchie zurückgestuft würde, dass viele seiner bisherigen Untergebenen ihm nunmehr Weisungen erteilen könnten.
4. Ein Indiz für eine aus der Sicht beider Arbeitsvertragsparteien vorliegende „Extremsituation“ kann sich auch aus dem Verhalten des betroffenen Arbeitnehmers nach dem Ausspruch der Beendigungskündigung und während des Kündigungsschutzprozesses, insbesondere einer späten Berufung auf eine unterqualifizierte Weiterbeschäftigungsmöglichkeit, ergeben.